STRATEGI PEMGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM TEORI KEBUTUHAN

Joko Waluyo & Yotan Manga`pan

Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Papua

Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam sebuah organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Walaupun banyak sumber daya, sarana dan prasarana lainnya, tanpa ada sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Selain itu sumber daya manusia yang memiliki kemampuan kerja baik merupakan faktor pengerak dan penentu jalannya suatu organisasi dalam mencapai keberhasilan atau tujuan organisasi.

Dalam era globalisasi dan persaingan yang ketat, memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu beradaptasi dengan perubahan adalah hal yang sangat penting bagi setiap organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dan berinvestasi dalam pengembangan mereka untuk mencapai keberhasilan jangka panjang. Namun, untuk dapat mencapai hal ini, organisasi perlu memberikan perhatian dan investasi yang cukup dalam pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan, pendidikan, dan pengembangan karir merupakan beberapa contoh upaya yang dilakukan dalam meningkatkan kemampuan kerja sumber daya manusia. Namun, hal tersebut dapat direalisasikan jika pegawai memiliki motivasi kerja untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Motivasi merupakan dorongan daya batin sedangkan to motivation artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha.  Motivasi berhubungan dengan arah dari perilaku, kekuatan respon untuk bertindak ketahanan perilaku dalam kurun waktu tertentu, dan motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi. Sedangkan performance sebenarnya merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan kerja kemampuan tanpa didorong dengan motivasi tidak akan menghasilkan sesuatu, akan tetapi walaupun kemampuan kurang kalau didorong dengan motivasi pasti akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan berguna. Maka kalau kita ingat pepatah lama yang mengatakan di mana ada kemauan atau motivasi di situ akan ada jalan dan selanjutnya akan dicapai hasil (Sihotang, 2007).

Motivasi kerja didefenisikan sebagai upaya mempengaruhi atau mendorong individu atau kelompok kerja dari luar agar mampu melaksanakan suatu yang telah ditetapkan (Samsudin, 2010). Motivasi dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Teori motivasi telah dikembangkan para ilmuwan untuk membahas motivasi pekerja di dalam berbagai organisasi kerja. Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167) dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu teori-teori konten dan teori-teori proses. Teori ini menyoroti bahwa individu akan mencari untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini secara berurutan, dimulai dari kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Hal ini sesesuai yang dikemukakan oleh Abraham Maslow menekankan bahwa individu  akan mencoba memenuhi kebutuhan yang lebih rendah dalam hierarki sebelum mencari pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi. Ketika kebutuhan terendah terpenuhi, individu akan dipacu untuk mencapai kebutuhan yang lebih tinggi.

Teori motivasi kerja Abraham Maslow dikenal sebagai Hierarki Kebutuhan Maslow, teorinya ini dalam konteks motivasi manusia. Meskipun Maslow tidak secara khusus merancang teorinya untuk konteks pengembangan sumber daya manusia di lingkungan kerja, konsep-konsepnya sering digunakan dalam manajemen sumber daya manusia untuk memahami dan meningkatkan motivasi karyawan. Teori Abraham Maslow dapat diterapkan untuk menumbuhkan motivasi kerja yang bertujuan meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan bersama. Hierarki kebutuhan Maslow menurut Slamet Santoso (2010) terdiri dari lima tingkatan, yang disusun secara hierarki dari kebutuhan dasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Teori kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Ia berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang yakni terdiri atas lima tingkatan kebutuhan yang berbeda, dimulai dari biogenik hingga psikogenik. Teori ini menyoroti individu yang berusaha memenuhi kebutuhan dari yang lebih rendah ke tingkat tertinggi. Jika kebutuhan dasar terpenuhi, individu termotivasi dalam pemenuhan kebutuhan dihierarki berikutnya. Teori Maslow jika dibuat dalam piramida dapat berbentuk sebagai berikut:

Gambar. Hierarki Teori Kebutuhan Abraham Maslow

Pertama, kebutuhan fisiologis. Ini adalah kebutuhan dasar yang harus dipenuhi untuk mempertahankan kehidupan, seperti makanan, air, udara, istirahat, dan perlindungan dari cuaca ekstrem. Pertama manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan fisiologisnya sebelum meningkat pada kebutuhan berikutnya. Karena, kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan mendasar dan mendesak pemenuhannya. Dalam konteks kerja, ini dapat merujuk pada gaji dan kondisi kerja yang memadai. Setelah pemenuhan kebutuhan fisiologis, yang kedua yaitu individu mencari rasa aman dan kestabilan. Ini meliputi keamanan fisik, finansial, pekerjaan, kesehatan, dan perlindungan dari ancaman dan bahaya. Dalam peningkatan sumber daya manusia, organisasi perlu mengkondisikan lingkungan kerja yang aman dan stabil. Pegawai tentunya ingin mendapatkan kebutuhan kenyamanan dan keamanan.

Ketiga kebutuhan sosial. Individu mengembangkan kebutuhan akan cinta, afiliasi, dan hubungan interpersonal. Ini termasuk kebutuhan untuk memiliki hubungan yang baik dengan keluarga, teman, rekan kerja, dan komunitas. Kebutuhan akan hubungan sosial, penerimaan, dan perasaan termasuk dalam kategori lingkungan kerja, mencakup hubungan antar karyawan, kerja tim, dan komunikasi yang efektif. Kebutuhan sosial yang dimiliki pegawai sepanjang hidupnya sangat dibutuhkan untuk menjaga eksistensi dalam pekerjaan. Selanjutnya keempat kebutuhan penghargaan. Individu mengembangkan kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan dari orang lain. Ini mencakup pengakuan, pujian, status, dan prestasi. Timotius Duha (2018), menjelaskan bahwa ada dua kebutuhan penghargaan yakni bersifat internal:  harga diri, otonomi, serta prestasi dan yang bersifat eksternal: status, pengakuan, dan perhatian. Dalam konteks peningkatan sumber daya manusia, pengakuan atas pencapaian, promosi, dan insentif dapat memenuhi kebutuhan ini. Pemberian reward harus menjadi salah satu pilar untuk membangun motivasi pekerja di organisasi. Bagi organisasi, pemberian penghargaan akan membantu menstimulus pekerja untuk selalu semangat bekerja, penghargaan bisa berwujud materil maupun non materil.

Kelima, kebutuhan aktualisasi diri. Ini adalah tingkat tertinggi dalam hierarki kebutuhan, di mana individu mencari untuk menggapai potensi yang maksimal dan menjadi versi terbaik dari diri mereka sendiri. Ini melibatkan pengembangan bakat, pemenuhan aspirasi pribadi, dan pencarian makna hidup. Dalam konteks kerja, mencakup peluang untuk belajar dan berkembang, tanggung jawab yang meningkat, dan proyek-proyek yang menantang. jika kebutuhan dasar telah terpenuhi, maka kebutuhan aktualisasi diri menjadi sesuatu yang perlu diwujudkan melalui bakat, kemampuan dan potensi individu.. Aktualisasi diri adalah kemauan untuk mendapatkan kepuasan pada diri seseorang dengan kesadaran akan semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang dapat dilakukannya, bahkan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya.

Setiap individu akan mencoba memenuhi kebutuhan yang lebih rendah dalam hierarki sebelum mencari kebutuhan yang lebih tinggi. Dengan memahami kebutuhan-kebutuhan ini kita dapat menegenali dan memenuhi kebutuhan diri sendiri serta orang lain dengan lebih baik, baik dalam konteks pribadi maupun professional. Seorang pegawai ketika kebutuhan terendah terpenuhi maka akan terpacu untuk mencapai kebutuhan yang lebih tinggi.